Alors que nous progressons en 2026, le paysage du travail au Canada subit sa plus grande transformation depuis des décennies. Des réformes législatives majeures en Nouvelle-Écosse et au Manitoba à l’élan pancanadien pour la protection des congés de maladie et les droits des travailleurs de plateforme, le « contrat » entre employeurs et employés est en pleine réécriture.

Pour les propriétaires d’entreprises, les professionnels des RH et les employés, suivre ces changements n’est plus une option — c’est une question de conformité juridique et de stabilité opérationnelle.

1. La grande harmonisation : protection en cas de maladie de longue durée

Une tendance majeure de 2026 : l’alignement des codes provinciaux du travail sur les normes fédérales. Pendant des années, les travailleurs de plusieurs provinces risquaient de perdre leur emploi si leur convalescence dépassait 16 semaines.

  • Prolongation des congés (Alberta et autres) : À l’image de la Colombie-Britannique et du gouvernement fédéral, l’Alberta a officiellement prolongé à 27 semaines, au 1er janvier 2026, la durée du congé protégé en cas de maladie ou de blessure de longue durée. Les travailleurs atteints de maladies graves, comme le cancer, ne sont ainsi plus forcés de retourner au travail prématurément.
  • La révolution du billet médical : Des provinces comme le Manitoba et la Saskatchewan réduisent la pression administrative sur le système de santé. En 2026, de nombreux employeurs ne peuvent plus exiger de billet médical pour les absences de courte durée (généralement moins de cinq jours), ce qui impose un virage vers une gestion fondée sur la confiance.

2. Réformes législatives : Nouvelle-Écosse et Manitoba

Deux provinces mènent la modernisation de lois sur l’indemnisation des travailleurs qui n’avaient pratiquement pas changé depuis des décennies.

  • Modernisation en Nouvelle-Écosse : Depuis le 1er janvier 2026, la Loi sur les accidents du travail a été largement réformée :
    • Délais de déclaration réduits : les employeurs disposent maintenant de 2 jours (au lieu de 5) pour signaler un accident.
    • Délais d’appel prolongés : les travailleurs disposent de 90 jours (au lieu de 30) pour contester une décision.
    • Protection contre l’inflation : les prestations sont désormais indexées à 100 % de l’IPC, avec un plafond de 3 %.
  • Révision complète au Manitoba : Une consultation publique est en cours jusqu’au 31 mars 2026 pour réviser la Loi sur les accidents du travail. On y examine la couverture des blessures en télétravail et la modernisation de la définition du « lieu de travail ». Les recommandations finales sont attendues pour décembre 2026.

3. Front numérique : travailleurs de plateforme et transparence de l’IA

La montée de l’économie « sur demande » et de la gestion automatisée pousse les autorités à réviser les normes de protection.

  • IA dans le recrutement (Ontario) : Depuis le 1er janvier 2026, les employeurs doivent indiquer si l’intelligence artificielle est utilisée pour filtrer, évaluer ou sélectionner les candidatures. L’objectif est d’assurer une transparence face aux biais algorithmiques.
  • Droits des travailleurs de plateforme : La Loi sur les droits des travailleurs des plateformes numériques de l’Ontario est maintenant en vigueur, établissant un salaire minimum pour le « temps activement travaillé ». La Colombie-Britannique intègre déjà ces travailleurs au régime WorkSafeBC — une tendance qui devrait s’étendre à d’autres provinces en 2026.

4. Sécurité psychologique et résilience climatique

La sécurité au travail ne se limite plus aux dangers physiques : elle englobe la santé mentale et les conditions climatiques extrêmes.

  • Normes en santé mentale : L’édition 2026 de la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques au travail devient la référence pour évaluer les demandes liées au stress chronique. Les employeurs peuvent être tenus responsables de cultures toxiques causant des blessures psychologiques.
  • Chaleur et sécurité : Face aux données climatiques, des provinces comme la Colombie-Britannique ont renforcé la réglementation sur le stress thermique, imposant des ratios travail/repos durant les épisodes extrêmes. De plus, l’Ontario exige désormais des DEA (défibrillateurs externes automatisés) sur les chantiers comptant 20 travailleurs ou plus.

5. Transparence salariale et rémunération équitable

L’année 2026 marque la fin des salaires « secrets » dans les principaux marchés canadiens.

  • Échelles salariales obligatoires : L’Ontario et la Colombie-Britannique exigent depuis le 1er janvier 2026 que les offres d’emploi publiques incluent une fourchette salariale.
  • Responsabilisation à l’embauche : Les employeurs ontariens doivent désormais aviser les candidats interviewés de leur décision dans un délai de 45 jours, pour mettre fin au « ghosting » professionnel.

Conclusion

Pour les organisations canadiennes, 2026 est une année de reddition de comptes. Que ce soit le délai accéléré de deux jours pour signaler un accident en Nouvelle-Écosse ou l’obligation de divulguer l’usage de l’IA en Ontario, la tendance est claire : transparence, rapidité et bien-être des travailleurs deviennent les nouveaux piliers de conformité.