Alors que nous avançons en 2026, le paysage du travail canadien connaît sa transformation la plus marquante depuis des décennies. Des changements législatifs au large impact en Nouvelle-Écosse et au Manitoba, combinés à un effort national pour renforcer les congés médicaux protégés par emploi et améliorer les protections pour les travailleurs de l’économie des plateformes, redéfinissent la relation entre employeurs et employés. Pour les propriétaires d’entreprise, les professionnels des RH et les travailleurs, rester à jour de ces changements n’est plus optionnel : c’est une question de conformité légale et de stabilité opérationnelle.

1. La grande harmonisation : protection en cas de maladie de longue durée
Une tendance nationale majeure pour 2026 est l’alignement des codes provinciaux du travail sur les normes fédérales. Pendant des années, des travailleurs dans plusieurs provinces pouvaient se retrouver sans soutien financier si leur rétablissement après une maladie grave dépassait 16 semaines.

• Congé prolongé (Alberta et au-delà) : Suivant l’exemple de la Colombie-Britannique et du gouvernement fédéral, l’Alberta a officiellement étendu son congé protégé pour maladie et blessure de longue durée à 27 semaines, à compter du 1ᵉʳ janvier 2026. Cela garantit que les employés confrontés à des diagnostics graves (comme le cancer) ne sont pas forcés de retourner au travail prématurément.

• La « révolution du certificat médical » : Des provinces comme le Manitoba et la Saskatchewan réduisent activement le fardeau administratif sur le système de santé. En 2026, de nombreux employeurs ne peuvent plus exiger une note du médecin pour les absences de courte durée (généralement moins de cinq jours), ce qui impose une gestion de présence fondée sur la confiance.

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2. Changements législatifs clés en Nouvelle-Écosse et au Manitoba
Deux provinces mènent la modernisation des lois sur la loi sur les accidents du travail.

• Modernisation en Nouvelle-Écosse : La Loi sur les accidents du travail a mis en œuvre d’importantes réformes à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 :
- Déclaration plus rapide : le délai pour que les employeurs déclarent une blessure est réduit de cinq jours à deux jours afin d’accélérer les soins.
- Appels prolongés : les travailleurs disposent maintenant de 90 jours (au lieu de 30) pour faire appel d’une décision sur une réclamation.
- Protection contre l’inflation : les prestations sont maintenant indexées à 100 % de l’Indice des prix à la consommation (IPC) (plafonné à 3 %), garantissant que le pouvoir d’achat à long terme n’est pas érodé.

• Examen complet au Manitoba : L’examen de la Loi sur les accidents du travail du Manitoba est en cours. Avec des consultations publiques se terminant le 31 mars 2026, la province évalue comment couvrir les blessures liées au travail à distance et moderniser la définition de « lieu de travail », avec recommandations finales attendues d’ici décembre 2026.

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3. La frontière numérique : travailleurs de type « gig » et transparence de l’IA
L’essor de l’économie basée sur les applications et de la gestion automatisée force les régulateurs à repenser les standards de protection.

• IA dans le recrutement (Ontario) : À compter du 1ᵉʳ janvier 2026, les employeurs de l’Ontario doivent divulguer si l’intelligence artificielle est utilisée pour filtrer, évaluer ou sélectionner des candidats dans les offres d’emploi. Cela impose une transparence pour prévenir les biais algorithmiques.

• Droits des travailleurs de plateformes : La Digital Platform Workers’ Rights Act de l’Ontario est maintenant pleinement exécutoire, établissant un salaire minimum pour le « temps engagé ». Pendant ce temps, la Colombie-Britannique continue de montrer l’exemple en intégrant ces travailleurs au régime d’assurance WorkSafeBC, une tendance qui devrait influencer d’autres provinces tout au long de 2026.

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4. Sécurité psychologique et résilience climatique
La définition de la « sécurité au travail » s’est étendue au-delà des risques physiques pour inclure la santé mentale et les extrêmes environnementaux.

• Normes en santé mentale : La Norme nationale pour la santé psychologique et la sécurité (édition 2026) devient le cadre principal pour statuer sur les réclamations liées au « stress chronique ». Les employeurs sont de plus en plus tenus responsables des cultures de travail toxiques entraînant une blessure psychologique.

• Stress thermique et sécurité : En réponse aux données climatiques, les régulateurs provinciaux (incluant WorkSafeBC) ont renforcé les règlements sur le stress thermique, imposant des ratios spécifiques de repos-travail pendant les épisodes de chaleur extrême. De plus, l’Ontario exige maintenant des défibrillateurs externes automatisés (DEA) sur les chantiers avec 20 travailleurs ou plus.

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5. Transparence salariale et équité de rémunération
2026 marque l’année où les structures salariales cachées disparaissent largement dans les principaux marchés canadiens.

• Fourchettes de salaires obligatoires : De nouvelles lois en Ontario (effectives le 1ᵉʳ janvier 2026) et en Colombie-Britannique obligent les employeurs à inclure des fourchettes de salaires dans les annonces d’emploi publiques.

• Responsabilité en matière d’embauche : Les employeurs de l’Ontario doivent maintenant informer les candidats interviewés d’une décision d’embauche dans les 45 jours, réduisant ainsi le phénomène du « ghosting ».

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Conclusion
les organisations canadiennes, 2026 est une année importante. Que ce soit le délai accéléré de deux jours pour la déclaration en Nouvelle-Écosse ou les mandats de divulgation de l’IA en Ontario, la tendance est claire : transparence, rapidité et bien-être des travailleurs sont les nouveaux piliers de la conformité.