À mesure que les déplacements vers les États-Unis deviennent plus incertains pour de nombreux Canadiens, les employeurs sont de plus en plus confrontés à des situations où des employés refusent de voyager pour le travail. Une question centrale se pose : dans quelles conditions un employeur peut-il exiger un déplacement aux États-Unis?
Les politiques frontalières américaines adoptées sous l’ère Trump ont entraîné une surveillance accrue, des restrictions potentielles liées à l’indicateur de genre « X » sur les passeports, ainsi que des fouilles plus fréquentes des appareils électroniques. Ces changements compliquent les déplacements pour de nombreuses personnes, notamment les personnes transgenres ou non binaires, qui peuvent faire face à un risque plus élevé de refus d’entrée ou de contrôles intrusifs.
Ces réalités conduisent plusieurs travailleurs canadiens à hésiter avant d’accepter des missions aux États-Unis, ce qui oblige les employeurs à réévaluer leurs politiques de déplacement. Selon Statistique Canada, les voyages vers les États-Unis ont fortement diminué : une baisse d’environ 30 % des déplacements en voiture et de 24 % des voyages par avion sur une base annuelle.
Sur le plan juridique, un employeur peut exiger un déplacement aux États-Unis lorsque la nature du poste le justifie raisonnablement ou lorsque le contrat de travail ou la description de poste l’indique clairement. Toutefois, ce droit n’est pas illimité. Certains employés peuvent refuser un déplacement dans certaines circonstances.
Par exemple :
- Les lois provinciales sur la santé et la sécurité au travail permettent à un employé de refuser un travail s’il croit raisonnablement que cela mettrait en danger sa santé ou sa sécurité. Cette inquiétude doit être basée sur des faits objectifs et atteindre un certain seuil — un simple malaise général n’est généralement pas suffisant.
- Les lois interdisant la discrimination protègent des motifs comme le sexe, l’orientation sexuelle et l’identité de genre. Si un déplacement obligé expose un employé à un risque discriminatoire — notamment en raison de son identité de genre — l’employeur pourrait avoir le devoir d’accommoder ou d’adapter l’exigence.
Lorsqu’un employé refuse un déplacement, les employeurs devraient examiner la situation attentivement : analyser les raisons, évaluer si le risque est objectif, et envisager des solutions alternatives. Ils devraient également documenter la démarche, archiver la décision et communiquer de façon claire avec l’employé.
Les employeurs peuvent aussi revoir leurs pratiques de façon proactive : définir clairement les obligations de déplacement dans les contrats ou descriptions de poste, adopter des politiques formelles pour encadrer les refus, offrir de la formation aux gestionnaires et à l’équipe RH, et mettre ces politiques à jour au fur et à mesure que la situation frontalière évolue.
Référence: Benefits Canada