L’année écoulée a entraîné d’importantes modifications des lois sur l’emploi à travers le Canada, avec des mises à jour législatives majeures en Ontario, en Alberta, en Colombie-Britannique, au Québec et au niveau fédéral. D’autres changements devant entrer en vigueur prochainement, les employeurs doivent rester proactifs dans leurs efforts de conformité et dans l’ajustement stratégique de leurs politiques.

Voici un aperçu de quelques-uns des changements les plus importants pour les employeurs dans ces juridictions :

Ontario
Les lois Working for Workers Six Act et Working for Workers Five Act ont introduit des amendes minimales pour les récidives en matière de sécurité au travail et ont renforcé les exigences relatives aux ententes alternatives de paiement des vacances. De nouveaux droits à des congés pour maladie de longue durée entreront en vigueur en juin 2025. Les employeurs devront également se conformer aux nouvelles règles de transparence en matière d’offres d’emploi, qui prendront effet en janvier 2026.

Alberta
L’Alberta a remplacé les procès sommaires par des procès simplifiés afin d’accélérer le règlement des différends liés à l’emploi. Toutefois, la jurisprudence actuelle montre qu’il peut être difficile d’obtenir un procès simplifié pour des affaires liées à l’emploi. Des modifications proposées au Code des normes d’emploi visent à renforcer la protection des pourboires, empêchant les employeurs de retenir ou de déduire les pourboires des employés. La jurisprudence récente souligne l’importance de se conformer aux enquêtes en santé et sécurité au travail (notamment en participant aux entrevues d’enquête) et d’être prudent lors de l’inclusion de clauses de période probatoire dans les contrats de travail écrits.

Colombie-Britannique
La province a légiféré pour codifier le devoir d’accommodement en cas de blessure au travail. Les lois sur la transparence salariale ont été élargies, obligeant un plus grand nombre d’employeurs à déclarer les écarts de rémunération. De plus, le salaire minimum sera désormais indexé annuellement à l’inflation. Les développements jurisprudentiels mettent en lumière la validité des clauses de résiliation et les obligations croissantes des employeurs dans le cadre de relations d’emploi fondées sur la bonne foi.

Québec
Le seuil de nombre d’employés pour l’inscription au processus de francisation de l’Office québécois de la langue française sera abaissé en juin 2025, passant de 50 à 25 employés pendant une période de six mois. Des protections accrues contre le harcèlement et la violence sexuelle en milieu de travail sont désormais en vigueur dans la province ; les employeurs devraient revoir leurs politiques pour se conformer aux nouvelles exigences. De nouvelles règles limitent la capacité des employeurs à exiger un certificat médical pour les trois premières absences de trois jours ou moins sur une même année.

Employeurs sous réglementation fédérale
Ces employeurs doivent se préparer à de nouveaux congés – notamment en cas de perte de grossesse, d’adoption, de gestation pour autrui et de deuil – qui entreront en vigueur en décembre 2025. Un changement majeur dans la classification des travailleurs présume que les travailleurs rémunérés sont des employés, sauf preuve du contraire. Les employeurs sous réglementation fédérale sont également assujettis à de nouveaux cadres de préavis de cessation d’emploi et à des obligations en matière de déclaration d’équité salariale. Un changement encore non en vigueur exigerait également la mise en place de politiques de déconnexion du travail.